Чаще всего кандидатов не берут на работу из-за высоких зарплатных ожиданий и неумения придерживаться корпоративной культуры, признались российские работодатели в опросе HH.ru. При этом каждой пятой причиной отказа стало отсутствие квалификации и рабочих навыков, что чаще встречается у студентов-стажёров и выпускников вузов.

«Секрет фирмы» спросил у работодателей, как они относятся к сотрудникам без опыта и становятся ли слабые компетенции веским доводом, чтобы не брать сотрудника на должность.

Негативные стороны работы с молодыми специалистами

«Написал пятерым, а ответил только один»

По опросам, менее половины работающих студентов устраиваются в компании ради денег. Большинство заявляют, что идут «работать на дядю» ради опыта и новых связей. А так как студенты чаще всего только присматриваются к работе как таковой, они не прикладывают достаточно усилий, чтобы стать частью компании. И это заметно даже на этапе рекрутинга.

Безответственное отношение к работе видно ещё на этапе собеседования. Когда я хантил студентов-айтишников, написал пятерым откликнувшимся кандидатам. Прочитали сообщение все, а ответил только один. Когда начал задавать вопросы относительно навыков, последний тоже перестал выходить на связь. Сделал для себя определённые выводы о том, как такие сотрудники отнесутся к выполнению реальных задач.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа Myresume, специалист по отбору и развитию персонала

Одна из проблем, с которой сталкиваются работодатели при найме студентов, — это низкий уровень ответственности за свою работу. Руководители не могут быть уверены в том, что молодой сотрудник будет соблюдать все требования и вовремя выполнять поручения. Молодёжь в возрасте 18–24 лет часто безответственна — такой точки зрения придерживаются 7 из 10 работодателей, по опросам «Работа.ру».

Когда ты учишься в вузе, не имеешь бытовых проблем, живёшь с родителями, работа не становится главной целью, на которой ты фокусируешься. Между учёбой и работой студент также чаще выбирает первое. Иногда и не по своей воле — не все преподаватели в вузах готовы идти на компромисс, а сессию также нельзя перенести. У сотрудника, который старше студента на 3–5 лет, уже будет понимание профессиональных задач и обязательства, которые заставляют серьёзно относиться к работе.

Денис Балюра
основатель и СЕО ИТ-компании Tomoru

Молодые сотрудники часто позволяют себе опоздания, часто берут отгулы и нарушают внутренний распорядок компании. Не всегда причина в безответственности — если студенты совмещают работу с учёбой, они могут нарушать трудовую дисциплину из-за недостатка времени. Люди старшего возраста более стабильны, и работа для них выходит на первый план, так как им нужно содержать семью, отмечают эксперты.

Несколько месяцев назад мы решили набрать сотрудников до 25 лет без опыта, у которых много энтузиазма и нет шаблонов в голове. Ребята разрешали себе опаздывать на собеседования или и вовсе не приходить без предупреждения. На самой встрече некоторые смотрели в экран смартфона, игнорируя руководителя. В итоге мы взяли несколько новых сотрудников и пожалели об этом. Молодые люди, закончившие курсы SMM, не знали азов профессии. Кроме того, они делали ошибки в текстах, а один раз выложили в Сеть фото с продукцией заказчика на фоне грязной кружки. За четыре месяца работы с молодыми сотрудниками мы потеряли трёх постоянных клиентов.

Валентина Воронцова
генеральный директор «IT-Градиент»

«Вложился в обучение и адаптацию, а стажёр уволился»

Социологи «Сколково» и компания Moove опросили работающих студентов и узнали, что им не нравится в работе. 51% респондентов ответили, что не любят выполнять задания, которые им «не по душе». Молодые люди часто имеют высокие амбиции и не готовы выполнять рутинные задачи, из которых во многом и складывается рабочий процесс.

Нередко встречается такая ситуация: работодатель создал комфортную среду, принял стажёра, вложился в его адаптацию и обучение. А спустя пару месяцев стажёр понял, что это «не его», и уволился. Такие примеры подталкивают некоторых работодателей закрыть практику найма стажёров и вернуться к поиску опытных специалистов.

Татьяна Урусова
HR-директор ГК «Альфа-Лизинг»

За последний год количество резюме молодых специалистов, которые уволились в Москве и Санкт-Петербурге, выросло на треть.

Молодые специалисты часто рассматривают первое место работы как стартовую позицию. Они учатся, получают необходимые знания и через год меняют место работы на более крупную компанию. Ещё одна причина увольнений в том, что молодые люди ещё не знают, чего они хотят от жизни и от карьеры, в частности. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей.



Дарья Кузнецова
рекрутер «Учи.ру»

У опытного сотрудника есть одно важное преимущество — его навыки. Молодые специалисты имеют хорошие теоретические знания, но далеко не всегда способны применить их на практике.

По нашим подсчётам, для воспитания простых линейных сотрудников, которые вчера окончили университет, надо 4–6 месяцев, при этом далеко не все останутся в компании после обучения. Один «выращенный» сотрудник обходится в 260 000 — 350 000 рублей. Это неподъёмная сумма для малых и средних компаний. И даже если платить начинающему работнику небольшую зарплату и использовать его энтузиазм, затраты не окупают себя.

Фёдор Задков
владелец сервиса Gvozd

Обучение новых работников занимает много времени опытных сотрудников. Из-за этого падает производительность труда всего отдела, отмечают работодатели. Компаниям намного выгоднее взять на работу человека, у которого уже есть хотя бы минимальные знания и практические навыки.

Только те компании, у которых продумана система внутреннего обучения, могут брать мотивированных людей «с улицы». По нашему опыту, из десяти стажёров до конца с хорошими показателями доходят максимум два.

Александр Альхов
основатель образовательного сервиса Courseburg

«Они не знают, как справляться с рабочими ситуациями»

Недостаток знаний отмечают и сами работники на старте своей карьеры. 54% из них указали, что они недостаточно хорошо умеют вести переговоры. Половина сотрудников на первой работе отметила нехватку знаний внутренней системы бизнеса и юридических нюансов. А 48% молодых специалистов не хватило лидерских качеств, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте.

Молодые специалисты не понимают разницу между «делать» и «сделать». Они пытаются самостоятельно разгребать рабочие проблемы, когда заходят в тупик. Вместо того, чтобы обратиться к коллегам. Это ставит под риск общий результат команды.

Анна-Богдана Щурко
сооснователь компании New Beauty Box

Обычно люди 18–25 лет более эмоциональны, так как переживают кризис становления личности. В этот период возрастает тревожность, возникают конфликты со старшим поколением, появляется недовольство в выборе карьерного пути. Всё это негативно сказывается на профессиональном развитии. Многие начинают конфликтовать с более старшими коллегами, не признают авторитеты или болезненно реагируют на критику. Всё это может привести к увольнению или даже разочарованию в профессии.

Опытные сотрудники, в отличие от молодых, знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и правильно вести себя с начальством. Сотрудники более младшего возраста нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идёт не так, как им хотелось бы.

Дарья Кузнецова
рекрутер «Учи.ру»

Основные причины, почему вам нужны молодые сотрудники

«Молодые специалисты феноменально быстро растут»

«Горящие глаза» у молодых сотрудников — далеко не миф. Многие специалисты приходят в компанию с большими амбициями и высокой мотивацией. Задача работодателя при этом — сохранить их энтузиазм и не упустить перспективные кадры.

У людей без опыта работы есть запрос на знания. Если им всячески помогать и постепенно усложнять задачи, не сбивая мотивацию, они феноменально быстро вырастут. К концу стажировки хорошо видно, кто из ребят замотивирован. Такой сотрудник не работает из-под палки, а трудится ради себя. Он готов несколько месяцев работать за символические деньги. Главная задача руководителя — правильно оценить работу и постепенно повышать зарплату вслед за ростом компетенций. И не забыть поделиться индивидуальным планом развития с самим молодым специалистом.

Александр Альхов
основатель образовательного сервиса Courseburg

Опрос* студентов показал, что 73% бакалавров важно расти и развиваться в компании. 55% опрошенных хотят найти стабильную и надёжную работу.

*Проведённый АНО «Россия — страна возможностей»

У многих предпринимателей есть такая точка зрения, что молодёжь очень разбалована и у неё завышенные требования к условиям работы и зарплате. Я в корне с этим не согласен. У нас в компании много молодых, которые прекрасно осознают, почему у них не самый высокий оклад на старте. Руководители их обучают и дают много внимания — и новые сотрудники это ценят.

Александр Высоцкий
основатель Visotsky Consulting

«Молодёжь привносит новые идеи»

Аналитики HH.ru расспросили специалистов различных компаний об их отношении к более молодому персоналу. Коллеги отметили, что главное преимущество вчерашних студентов — это умение быстро работать с цифровыми технологиями. Они рассказали, что молодые специалисты отличаются креативным и нестандартным мышлением, а также легко справляются с работой, которая требует выносливости и физической силы.

У молодых сотрудников ещё не было негативного опыта, поэтому они очень смелые, смотрят на вещи свежим взглядом и с готовностью берутся за новые задачи. Такой персонал разбирается в новых технологиях и привносит много новых идей.

Мария Шиповалова
директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России

«Молодые специалисты становятся амбассадорами ценностей своей компании»

Кадровый рынок ИТ-сферы очень молодой. Средний возраст сотрудников в 2020 году, по исследованиям GlobalLogic, составил 28 лет. И чем младше сама компания, тем выше вероятность, что будут принимать на работу более юных специалистов.

Специалистов в области кибербезопасности и программистов не хватает на рынке труда. При высокой конкуренции работа со студентами — это необходимость. Как бонус студенты приводят не менее способных однокурсников. Получив первый положительный опыт работы, они остаются лояльны к компании длительное время. Кроме того, такие специалисты обычно более восприимчивы и внимательны к корпоративной культуре. Они становятся настоящими амбассадорами ценностей своей компании.

Марина Смоленкова
директор по персоналу Bi.Zone

«Легче научить человека без опыта, чем переучивать опытного»

Несмотря на множество недостатков молодых кадров, крупные корпорации проводят стажировки и набирают юных специалистов. И у этого есть свои причины. В каждой компании присутствует своя корпоративная культура и уникальные бизнес-процессы. Переучивание бывалого сотрудника иногда требует больше времени и денег, чем работа с новичком.

У тех компаний, кому нужен быстрый старт, нет времени на обучение и адаптацию новичков, важны опытные сотрудники. Если же организация хочет специалистов, которые работают по их правилам, она нанимает людей без опыта. В данном случае легче человека научить всем процессам с самого начала, чем переучивать. Думаю, что в этом и есть одна из главных ценностей молодых неопытных сотрудников.

Дмитрий Щегельский
генеральный директор агентства недвижимости «Бенуа»

Компания Linkedin узнала у работников, как влияет обучение внутри компании на их рабочую мотивацию. 94% респондентов ответили, что готовы дольше сотрудничать с работодателем, который вкладывается в их профессиональное развитие.

Когда мы нанимали инженеров с опытом на высокую зарплату, нам приходилось тратить время на переориентацию их под процессы компании. Адаптация молодых специалистов занимала столько же времени, но требовала меньших затрат. Было и много дополнительных преимуществ: отсутствие сопротивления, высокая мотивация, низкие ожидания по заработной плате.

Оксана Ткачева
директор по персоналу группы компаний Angara

«Сотрудники без опыта работы — “драйверы” развития»

Нанимая людей, которые незнакомы с практической стороной работы и внутренними процессами компании, работодатель идёт на риск. Но, если проводить тщательный отбор кандидатов, велик шанс взять молодого, но ответственного и перспективного работника.

При приёме на работу важно учитывать образование и открытость к новым знаниям, а также увидеть, насколько молодому сотруднику интересна предложенная задача, «драйвит» ли она его. В нашей практике около 30% стажёров со временем стали управленцами в компании. И именно от них приходит больше всего новых идей. Молодые сотрудники на своём примере показывают, как важно постоянно учиться, и за ними тянется вся команда.

Алеся Ракитина
HR-директор онлайн-гипермаркета «Всеинструменты.ру»

Мы активно нанимаем стажёров в ИТ. Это возможность воспитать из способных к быстрому развитию ребят лояльных сотрудников. За два года на постоянный контракт перешло 95% стажёров. И все они остались в компании.
Чтобы получать такие результаты, мы придерживаемся определённых правил: Тщательный отбор — будущий стажёр должен соответствовать ценностям компании, а также показать на этапах собеседования способности к быстрому развитию и высокую мотивацию. Полноценная программа интеграции стажёров — для нас нет разницы, это ученик или сотрудник на постоянном контракте. Качественное сопровождение — за каждым стажёром мы закрепляем наставника, который его обучает. Реальные рабочие задачи — они особенно сильно мотивируют стажёров. Люди хотят оставаться у нас, так как получают возможность расти в свободной и дружелюбной культуре, где важен каждый человек.

Татьяна Дворцова
руководитель проектов по персоналу в «Леруа Мерлен»

Студенты-стажёры и выпускники университетов могут иметь проблемы с ответственностью и дисциплиной, отмечают опрошенные эксперты. Но у них есть много положительных качеств, которые люди часто теряют с возрастом, — амбициозность, гибкость, умение рисковать и применять нестандартный подход к решению задач. Если тщательно подходить к отбору сотрудников на собеседовании, уделяя внимание личным качествам, знаниям и желанию постоянно развиваться, можно найти отличного кандидата без опыта работы.

Читать далее

©



You may also like