Woman admiring sunset from her balcony

Стандартных материальных факторов уже давно недостаточно для повышения мотивации и счастья сотрудников – настоящим трендом сейчас стала well-being стратегия, которая включает в себя 5 направлений – физическое, психологическое и финансовое здоровье, карьерный рост и социальную пользу.

Юля Кузнецова, руководитель по работе с людьми в сервисе Всегда.Да, рассказала об опыте внедрения программы в своей компании и поделилась чек-листом по ее запуску для HR-специалистов.


Почему страховка, скидки в фитнес и так далее больше не работают без подкрепления нематериальными факторами

Конкуренция за разработчиков очень высока, и молодой компании без HR-бренда уже не привлечь и не замотивировать сотрудников исключительно гигиеническими факторами. Страховки, скидки в спортзалы, доставка еды или оплаченное такси до дома – это очень хорошо и полезно, но, привыкая к такому уровню потребления, сотрудники перестают быть счастливыми. Это называется «гедонистической адаптацией».

Помимо материальных факторов мотивации, миллениалам и зумерам важно чувствовать себя счастливыми на работе и развиваться не только на благо компании, но и для себя лично. Это повышает удовлетворенность и напрямую влияет на экономические показатели бизнеса, потому что люди становятся продуктивнее.

Немного статистики: счастливым сотрудникам удается сделать на 13% больше продаж, чем их «грустным» коллегам; также они берут в 10 раз меньше больничных и на 19% точнее выполняют задачи.

Один из способов управления уровнем счастья сотрудников – это программы well-being. Они помогают решать вопросы, которые напрямую не связаны с рабочими обязанностями, но могут провоцировать стресс или отнимать много свободного времени (а иногда и рабочего). К примеру – возникли трудности в отношениях в коллективе или дома, беспокоят личные финансы, нужно разобраться с налогами, сходить к врачу для расшифровки анализов, а все вечерние приемы расписаны, и так далее и тому подобное. Мы запустили программу well-being, чтобы помочь людям решать эти проблемы быстрее и легче. Хотим рассказать, как готовились к запуску и какого эффекта ожидаем.

Из чего состоит благополучие: направления программы

Итак, программа well-being – это комплекс мероприятий для работы с внутренним состоянием сотрудников. Ее цель – повышение лояльности сотрудников и конкурентоспособности компании на рынке труда. Это особенно важно для молодой IT-компании, которой приходится конкурировать за разработчиков с техно-гигантами. Нужно привлекать и удерживать персонал, а если важные люди все-таки решают уйти, то рекрутинг, обучение и адаптация новых сотрудников обходятся дорого.



Концепция стала популярной после книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично. Пять элементов благополучия». Авторы проводили исследование в 150 странах и выяснили, что уровень нашего благополучия формируется на базе 5 элементов: здоровье, профессия, финансы, социальные связи и общественная вовлеченность.

Эти принципы лежат в основе программ well-being, которые набирают популярность в корпоративной среде. Пока что в России это распространено не так широко: 69% работодателей в опросе Hays ответили, что у них такого нет и не планируется. Однако, мы думаем, что те или иные составляющие well-being фактически есть у многих компаний. Но чтобы они влияли на метрики и общую эффективность, важна системность и глубина. «Одноразовые» меры не работают.

В нашей компании задействованы все элементы благополучия из концепции Хартера и Рата. Программа стартовала весной этого года и продлится минимум год. Направления и активности такие (для сотрудников все бесплатно):

  • Психологическое здоровье: вебинары с психологами, индивидуальные и командные сессии. Не нужно тратить время на поиск специалиста и беспокоиться о сохранности личных данных: консультации проводят сторонние специалисты, поэтому все конфиденциально. Ниже стресс – выше эффективность.
  • Физическое здоровье: не только страховка/скидки на фитнес, но и совместные активности (например, турниры по футболу или онлайн-тренировки), мастер-классы по приготовлению пищи, ЗОЖ-геймификация – соревнования между сотрудниками (к примеру, кто пройдет больше шагов за месяц). Уровень физической активности и качество питания очень важны для продуктивности, но поддерживать такой стиль жизни на удаленке бывает сложно – программа в этом помогает.
  • Финансы/юридические вопросы: консультации по планированию бюджета, налогам и льготам, ипотеке или даже инвестиционной стратегии – одним словом, все для повышения своего финансового благосостояния; консультации по юридическим вопросам.
  • Карьерное развитие: помощь в построении индивидуального плана, обучение лидерским компетенциям и мастер-классы от коллег для обмена знаниями и навыками.
  • Социальная польза, вовлечение в социально-ответственные активности. Предлагаем утилизировать батарейки и сдавать старую одежду в офисе, принимать участие в благотворительности и волонтерстве.

Сейчас мы завершили пилот и начали масштабировать программу на всю компанию. Для этого потребовалось проделать большую подготовительную работу.

Чек-лист для запуска: что нужно сделать, чтобы внедрить программу у себя

Провести опрос

Программу well-being нельзя просто скопировать у другой компании: наполнение зависит от потребностей именно ваших сотрудников. Чтобы их узнать, мы провели опрос о том, что больше всего беспокоит коллег и какого рода помощь была бы востребована. Например, вопросы могут быть такие.

Программа не ограничивается только консультациями, но основная часть затрат придется именно на них. Если есть возможность подключить сотрудников компании (например, юристов), то удастся сэкономить. Мы, например, оплачиваем только внешние консультации по психологии, финансам, юридическим вопросам, остальное делаем собственными силами. Так, на одного сотрудника в год получается порядка 1600 рублей. Планируем, что эти вложения окупятся за счет снижения затрат на найм, уменьшения уровня абсентеизма и повышения общей продуктивности.

Найти провайдера

После того как определены потребности сотрудников и оценены ресурсы, нужно выбрать провайдера консультаций. Мы придерживались таких критериев:

  • Востребованность. Платформа должна объединять все направления, которые сотрудники выбрали как важные и нужные в ходе опроса.
  • Доступность. Обязательно разработайте свою программу таким образом, чтобы каждый имел равный доступ. Например, разработчик может посетить вебинар по карьерному развитию в свободное окно в течение дня, а сотрудник службы поддержки – нет, так как будет занят обработкой клиентских обращений. Нужно предусмотреть такие моменты и убедиться, что каждый может воспользоваться преимуществами программы в равной степени.
  • Гибкость и адаптивность. Платформа должна постоянно обеспечивать доступность заявленного функционала и быть гибкой: программы well-being постоянно развиваются, а запросы людей меняются.
  • Удобство. Интерфейс и формат должны быть интуитивно понятными и простыми.

Провести пилот и адаптировать программу

Почему важен пилот?

  • Оценка целесообразности проекта и качества услуг провайдера
  • Сокращение временных ресурсов на разработку и запуск для всей организации
  • Возможность найти дополнительные потребности и запросы, которые ранее не учли в программе

Какие KPI можно использовать для замера эффективности программы?

  • eNPS (англ. Employee Net Promoter Score) – индекс удовлетворенности персонала. Это разница между количеством позитивно настроенных сотрудников и критиков в процентном соотношении. Можно оценивать как вручную, так и с помощью специальных сервисов.
  • Respond rate – процент сотрудников, которые воспользовались услугами программы. Метрика подходит для этапа запуска. Оптимально, если есть рост на 10-15% от квартала к кварталу.
  • Трекинг отклика: среднее количество обращений за период (зависит от размера компании, хороший результат – от 2 до 4), средняя оценка (от 4,5 из 5), отзывы.
  • Некоторые также замеряют динамику уровня абсентеизма (количество больничных или дей-оффов) и затрат на него. Мы считаем эту метрику не совсем показательной в новых условиях, потому что больничных стало меньше после перехода на удаленку. Люди болеют дома и продолжают в это время работать.

Замеряем с помощью опросов «до – после». Мы пока что находимся на начальном этапе развития программы, и главный вызов – вовлечь сотрудников в участие. Самая актуальная метрика для нас сейчас – respond rate.

Для повышения respond rate используем сезонный фактор. В осеннее время, когда традиционно усиливается усталость и стресс, будем предлагать больше вебинаров по психологическому здоровью. В ноябре-декабре – по финансовой грамотности, так как многие начинают планировать бюджет на следующий год (или на подарки).

Мы ведем усиленную коммуникационную поддержку программы. Помимо анонсов готовим статьи на основе фактуры от специалистов, стимулируем делиться впечатлениями тех, кто воспользовался программой, чтобы подключать «сарафанное радио».

Какие вопросы мы задали сами себе перед запуском?

  • Занятия фитнесом, вебинары по финграмотности и так далее и тому подобное в рабочее время отвлекают от непосредственных обязанностей. Может ли внедрение программы привести к обратному эффекту – снижению продуктивности?

Внутреннее состояние во многом определяет результат. Программа нужна как раз для того, чтобы с ним работать, помогать сотрудникам решать проблемы и управлять стрессом. В итоге это приводит к повышению продуктивности.

Кроме того, рабочее время по умолчанию предполагает обучение. Рекомендуется тратить на это не более 10% времени (вне периода адаптации или перехода на другую роль). Если раньше были популярны мероприятия на целый рабочий день или два, то сейчас (после ухода в онлайн) более востребовано микрообучение длительностью не более 1 часа.

  • Насколько оправданы вложения? У молодой компании бюджет и ресурсы ограничены, почему оно того стоит?

Главный и бесспорный «плюс» well-being практик – это доказанное положительное влияние счастья сотрудников на экономические показатели бизнеса. Это не просто набор развлечений, а создание среды для развития человека – не льгота и не расход.

В это можно инвестировать как внутренние ресурсы, так и какую-то часть выручки. Главное – собрать обратную связь от сотрудников, какого рода поддержку им важнее всего получить. От первичной подготовки зависит итоговый результат и окупаемость – в долгосрочной перспективе программа помогает снижать потери от ухода ценных кадров.

©



[yuzo id=820442 ]