HR — человек, от которого зависит, насколько эффективно и сплочённо будет работать команда. Его задача — не только распознавать подходящих кандидатов, но и адаптировать, постоянно развивать и поддерживать текущих сотрудников.
Мы расспросили о том, как устроен мир HR, Елену Лондарь — HR-эксперта, консультанта «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter.
Елена Лондарь
HR-эксперт, консультант «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter
HR, PR, GR — как раз и навсегда в этом разобраться?
Можно запомнить расшифровки аббревиатур 
GR и PR связаны с relations, отношениями, а HR — это human resources, ресурсы. Правда, сейчас HR-специалисты говорят о том, что люди — это не ресурс, а капитал, поэтому продвинутые коллеги используют аббревиатуру HC, human capital.
Отделы кадров до сих пор существуют?
Да, конечно. Отделы кадров будут существовать до тех пор, пока жив документооборот.
Дело в том, что отделы кадров занимаются приёмом, переводом, увольнением, оформлением отпусков и всеми этими бумагами. Личные карточки работников, трудовые книжки, личные дела, которые нужно сдать в архив и хранить 75 лет.
Сколько HR-специалистов приходится на одного сотрудника?
Обычно мы говорим наоборот: на сколько сотрудников приходится один HR. В среднем один HR отвечает за 100 человек. Но я знаю небольшие компании и стартапы, которые уже от 35 человек нанимают в штат HR, причём крутого, дорогостоящего и опытного, чтобы он занимался не только подбором и адаптацией, но и организацией обучения, развитием сотрудников, ивентами, внутренними коммуникациями, вопросами вовлечённости и другими HR-процессами.
Если отвечать на поставленный вопрос, то на одного сотрудника нужна 0,01 HR
Как на собеседованиях официально запретить вопрос «Кем вы видите себя через пять лет?»
Наверное, этот вопрос запретить невозможно. Его можно только полюбить, а для этого нужно понять, для чего HR его задаёт. Нас часто раздражает то, в чём мы не видим смысла.
У меня за спиной порядка 12 000 интервью. Это всё равно, что отсобеседовать весь Анадырь или Суздаль — население целого города, от 0 до 100+ лет. Я в своей работе часто задаю интересные вопросы, которые не всегда нравятся кандидатам. Но у каждого из них есть смысл. Вопрос «Кем ты видишь себя через пять лет?» помогает понять, как человек планирует строить свою карьеру, к чему он стремится, какие у него амбиции и мотивация. И если вы поймёте, для чего HR задаёт этот вопрос, я думаю, порефлексировать и ответить будет несложно.
Сотрудники говорят, что мало хорошей работы, а компании — что мало хороших сотрудников. Где все?
Последние лет пять я плотно работаю с малым и средним бизнесом, с руководителями и собственниками компаний. Иногда они приходят ко мне и говорят: «Эти люди бестолковые, им ничего не делегировать, я погряз в рутине и операционке, но передать им задачи не могу, потому что я их выполняю лучше». В таких случаях я всегда спрашиваю: «Ну а кто набирал этих людей в свою команду?».
Это вечная проблема взаимных ожиданий и выбора. Не всегда работодатели осознают, кто им нужен для выполнения задач, а соискатели недостаточно чётко понимают, к чему они стремятся, о какой карьере мечтают и чего хотят от работодателя. На собеседованиях я обязательно задаю эти вопросы, чтобы человек сам подумал, чего он хочет от этой работы кроме того, что она должна приносить определённый доход и находиться близко к дому, если это не удалёнка.
Работа должна давать бонусы, ради которых ты её и будешь делать. Это может быть развитие, рост, отношения с коллективом. Многие хотят создавать классные вещи, ценности для других людей и всего мира.
Задача работодателей и работников — найти друг друга. Нанимателям стоит тщательно выбирать, кто им нужен для выполнения той или иной работы, а соискателям — внимательно смотреть на работодателей и понимать, чего они сами хотят от них и от работы.
Какие фразы в резюме вас пугают?
С таким опытом меня уже сложно напугать. Но есть вещи, которые меня настораживают. Это, конечно, когда человек очень много бегал: часто менял место работы, по два–три месяца работал на каждом месте, и так было несколько раз подряд. Это всегда вызывает вопросы: что не так складывалось, почему у кандидата такая рваная карьера.
Ещё настораживает нелогичный карьерный рост. Когда человек проработал, допустим, 10 лет на одной и той же позиции. Он меняет компании, но внутри никак не растёт, ни по обязанностям, ни по должности. Не всегда должен быть вертикальный рост, он может быть и горизонтальным, экспертным, в глубину. Но если у человека такая карьера, это скорее вызовет у меня вопросы. Вряд ли я выберу такого кандидата, лучше присмотрюсь к следующему, у которого всё в порядке: логично выстроена карьера, и нет частых перебежек от работодателя к работодателю.
Читать также
КУрс- Узнаете, как определять потребность в персонале и целевую аудиторию соискателей, составлять привлекательное описание вакансии
- Научитесь нанимать, адаптировать и развивать сотрудников, управлять их мотивацией и карьерными треками
- Освоите востребованную профессию и сможете влиять на результаты бизнеса с помощью HR-процессов
За сколько секунд профессиональный HR понимает, подходит сотрудник компании или нет?
У нас есть две цифры. Первое впечатление от резюме кандидата опытный HR получает за шесть секунд. Столько времени нужно, чтобы понять — читать это резюме внимательнее или идти дальше и смотреть следующее.
Если говорить про очное интервью, когда человек уже пришёл на собеседование, мне нужно минут семь, чтобы понять — мы пойдём по короткой схеме и довольно быстро попрощаемся, или беседа продлится 30+ минут, и мы плодотворно пообщаемся. Первый сценарий говорит о том, что произошла ошибка на этапе телефонного интервью, когда я приглашала кандидата. Как правило, я провожу первый этап интервью по телефону, чтобы уточнить базовые вещи, которые меня интересуют, оценить хард-скиллы и навыки коммуникации.
Поэтому на очной встрече беседа более точечная и, если всё в порядке, длится 30–60 минут, в зависимости от той позиции, на которую я ищу человека.
Как на собеседовании выбрать сумму, чтобы не спугнуть компанию и себя не обидеть?
Моя любимая фраза: «Говорить правду легко и приятно». Если ты понимаешь свои зарплатные ожидания, есть определённый уровень, ниже которого тебе в принципе неинтересно зарабатывать. Об этом минимальном уровне я всегда спрашиваю кандидата. Есть предпочтения, уровень, образ жизни, который человек ведёт, и определённый доход, который ему нужен.
При этом всегда есть понимание рынка труда: сколько стоит такая экспертность, тот или иной уровень, такой бэкграунд, навыки под эти задачи. У нас есть отличный бесплатный инструмент — . Даже не имея аккаунта на hh.ru, можно зайти и посмотреть аналитику верхнего уровня, узнать, сколько платят тем или иным специалистам в каком-то регионе. Это очень классно, когда собираешься переезжать и хочешь посмотреть, сколько в новом регионе работы, какие зарплаты и вакансии. Можно узнать «среднюю температуру» по стране с точки зрения оплаты труда.
Есть минимальный уровень, есть среднерыночный, а есть конкретный человек и та уникальная экспертность, которой он обладает. Она может стоить очень разных денег.
Узнает ли HR-специалист, что сотрудник плохо работает?
Я думаю, что опытный HR узнает. Но если мы говорим не об этапе подбора, а о ситуации, когда человек уже в штате, в первую очередь это руководитель увидит, что сотрудник плохо работает, а уже потом HR. Потому что HR всё-таки чуть дальше, чем непосредственный руководитель.
Но в принципе HR для этого и существует — чтобы в том числе оценивать эффективность работы сотрудников, разговаривать с руководителями и спрашивать: «А вот у тебя Вася. Насколько ты им доволен? Он без энтузиазма, перестал улыбаться на кухне. Что происходит?». И так далее. Наша задача — следить за климатом, за атмосферой и вовремя предлагать помощь, ресурсы, которые нужны человеку для качественного и эффективного выполнения своей работы.
Все боссы считают, что сотрудники — бездари?
Конечно, не все. Но мне кажется, что основная часть проблем на работе у нас возникает из-за нашего эго. Эго у всех разное. У кого-то оно сильно выпирает, у кого-то оно островатое, шероховатое. От наших эго и зависит, какие сложности у нас возникают в общении друг с другом.
Руководители бывают недовольны своими сотрудниками, потому что им кажется, что они сами справляются с этой работой лучше всех, что они глубже всех всё знают. Именно поэтому они руководители, они и должны видеть чуть шире.
Но у нас есть классные способы снижать это недовольство. Если руководитель рассказывает своим сотрудникам о глобальной цели, задаче, которую им всем вместе нужно выполнить, не только об их маленьком кусочке работы, даёт больше видения, это помогает сотрудникам проявлять больше инициативы и ответственности, брать на себя эту работу и всем вместе идти к этой большой цели.
К сожалению, многие руководители считают, что этого подчинённым знать не нужно, и не рассказывают. Но это как раз и мешает качественному выполнению поставленных задач. Поэтому рассказывайте и будьте довольны друг другом.
Читать также
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши . Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к .
Елена Лондарь
HR-эксперт, консультант «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter
The post first appeared on .
Источник: блог образовательного портала Нетология. Узнать об обучении >>